Gestión de la diversidad busca cambiar la forma de hacer empresa

Integración de personas con habilidades diferentes, provenientes de distintas etnias y países, con diferentes orientaciones sexuales e incorporación de una visión multigeneracional son algunos cambios de paradigma a la hora de gestionar el capital humano de las organizaciones.

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Grupos que históricamente han sido segregados ya son parte activa de nuestra sociedad, como es el caso de personas con habilidades diferentes, homosexuales, tercera edad y etnias, entre otros. Sin embargo, hoy el desafío está en el mundo corporativo, donde la gestión de la diversidad parece estar tomando cada vez más fuerza. De ser abordada de manera adecuada, las empresas podrían incluso encontrar ventajas comparativas que se traduzcan en beneficios para la compañía.

Según el informe realizado por The Conference Board “The business case for diversity and work / life issues: good pratices”, el 83% de la empresa en la UE dicen que las políticas de Diversidad y Conciliación tienen un impacto positivo en el negocio por las siguientes razones: potenciar cambio cultural; responde a las normativas de anti-discriminación; mejorar el mix de la fuerza laboral; aumenta eficacia empresarial; incrementa oportunidades de mercado; se gana ventaja competitiva en el mercado; el cambio de la fuerza laboral es el reflejo de los clientes, quienes a su vez son el reflejo de sus proveedores; alinear a los agentes internos y externos contribuye a los resultados empresariales, y realza la imagen corporativa.

La diversidad y la inclusión son más que una obligación moral o social, son un imperativo del negocio que impulsa la creación de una fuerza de trabajo comprometida y con competencias para trabajar con equipos multiculturales.

Qué pasa en Chile
En Chile el 12,9% de la población tiene algún grado de discapacidad, lo que implica más de 2 millones de habitantes, según Senadis; el 99,2% de las personas piensa que Chile es un país donde se discrimina, de acuerdo a Movilh; la cantidad de extranjeros regulares residentes en Chile llega a más de 441 mil, según estimaciones del Departamento de Extranjería y Migración (DEM), del Ministerio del Interior. Respecto a esto último, varios son los estudios que aceveran que a pesar de la desaceleración económica, la inmigración en Chile seguirá creciendo. De acuerdo al portal de empleos Laborum.com, entre los postulantes extranjeros que estaban activos para trabajar en nuestro país a mayo de 2015, un 18,42% son de Colombia, seguidos por peruanos (17,03%), venezolanos (16,32%) y españoles (14,91%). Un dato interesante de la investigación de Laborum es que un 13% de los extranjeros que postulan busca sueldos de entre $750.000 y $1.000.000 y un 12% entre $500.000 y $750.000. Sólo 1% espera conseguir salarios de más de $4.000.000 y un 27% prefiere una entrada mensual “a convenir”.
Pero otro de los beneficios tiene que ver con atraer los mejores talentos, cultivar recursos humanos diversos y un ambiente de trabajo de inclusión, impulsan el crecimiento del negocio y desarrollan ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. “La diversidad en un valor dentro de las empresas, ya que permite establecer círculos virtuosos en espacios inclusivos, porque el mundo es diferente y hace cada persona sea única, lo importante es reconocer que todos somos diferentes pero debemos darnos cuenta que tenemos muchas cosas en común”, dice Sandra Olave, directora ejecutiva de la Fundación Arando Esperanza.

Cómo los hacen las empresas
Una de las empresas que lleva años trabajando la gestión de la diversidad e inclusión es Sodexo, donde la estrategia se desarrolla fundamentalmente en cinco dimensiones: cómo se relacionan las distintas generaciones, distintas culturas y orígenes, discapacidad, orientación sexual, y equidad género. “Desde hace más de una década, la compañía impulsa a nivel global dentro de la organización una estrategia para Álvaro Martínez, director de personas y organización de Sodexo Chile. De acuerdo al ejecutivo todas estas políticas se traducen en colaboradores más comprometidos con su trabajo, con un mayor sentido de pertenencia, lo que repercute en la productividad y competitividad de las organizaciones.

Otra de las empresas que ha apostado por este modelo es CAP, que en estos días está formalizando e implementando la estrategia “Diversidad: equidad, inclusión y compromiso”. Ella se basa en cuatro grandes ejes: igualdad de género; inclusión de personas con discapacidad y grupos vulnerables; equilibrio entre vida laboral, personal y familiar, y fortalecimiento de relaciones intergeneracionales para la gestión del conocimiento interno. “Creemos fehacientemente que la diversidad mejora el desempeño de nuestros equipos y permite agregar valor a nuestra gestión, impactando en nuestra reputación y en la relación que establecemos con nuestro público interno, nuestros accionistas y con la comunidad en general”, manifiesta María Elena Sanz, gerente de personas y sustentabilidad del Grupo CAP.

Desde KDM Empresas señalan que todas las organizaciones deberían ser capaces de incorporar a sus colaboradores por sus cualidades, competencias y conocimientos, más allá del sexo, raza o nacionalidad. “Nosotros somos una empresa que tiene la innovación en su ADN y estamos convencidos de que la diversidad nos aporta riqueza. Mientras más miradas haya sobre un tema, más ideas y más creatividad podremos aportar a nuestro quehacer. Por lo mismo, tratamos de que los equipos de trabajo sean diversos, que haya hombres y mujeres; jóvenes y mayores. De esta manera, creemos que podemos sumar diversidad a lo que hacemos día a día al servicio de la calidad de vida de las comunidades a las cuales atendemos”, enfatiza Cecilia Agüero, directora de desarrollo corporativo de KDM Empresas.

Una de las áreas que tiende a incorporar personas con habilidades diferentes o tercera edad es el call center. En el caso del de Entel, respecto a políticas de reclutamiento y selección, “contamos con un plan abierto de inclusión, innovando con éxito en la incorporación de grupos diversos, mereciendo mención aparte el último tiempo de un grupo relevante, como son los adultos que superan los 50 años y que han demostrado un alto nivel de compromiso con sus tareas, así como un especial cuidado por nuestros clientes, que reciben un trato, que ya comienza a ser reconocido como muy satisfactorio”, establece Alexis Licci, gerente general de Entel Call Center.

Qué pasa en las Pymes
Según plantea el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, el gran desafío para el mundo de las Mipymes es que no siempre disponen de los recursos humanos, financieros y tecnológicos propios para poder mantener este grado de gestión que se basa en contar con personas de perfiles diversos capaces de conectar con la diversidad externa de sus públicos. Y a la vez crear un entorno flexible interno para propiciar la conciliación de su personal. Según establece la ONG, “los empresarios y gerentes de empresas pequeñas deben asumir una política de extensión de los límites de sus operaciones para incluir y atraer la colaboración de sus empleados, socios, clientes, proveedores y agentes externos de la comunidad, para constituir la Empresa como Equipo de Trabajo”.

Pero además, el incorporar distintos grupos a la plantilla, permite acceder a mercados más amplios y a una clientela diversificada. Contar en la plantilla con personas de diferentes procedencias y entornos acerca más clientes potenciales y nos visualiza como empresa a a nuevos grupos de interés. Sin contar que mejora la imagen y reputación de la empresa respecto al personal interno, clientes y sociedad en general.

Fuente:hubsustentabilidad.com/ 
www.chiledesarrollosustentable.cl