Las innovaciones que están cambiando la cara de los procesos de outplacement

Acompañar al candidato hasta el minuto en que se vuelve a emplear, ayudarlos a emprender, prepararlos en inglés y procesos que incorporan iniciativas ligadas al arte son parte de las nuevas tendencias que están cambiando la industria del outplacement.

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El outplacement como servicio o sistema para ayudar a los empleados (ejecutivos, sobre todo) a conseguir un nuevo empleo está ya instalado en Chile. En general, son programas que, con matices, básicamente consisten en un análisis de la situación del mercado del trabajo actual, se designa a uno o más consultores para que guíen al profesional, se diseña una planificación con diferentes pasos y objetivos a cumplir, y se pone a su disposición una base de datos que abre opciones a nuevos empleos y posibilidades dentro del ámbito laboral.

Bajo este modelo, los tiempos de acompañamiento suelen ser de entre tres y nueves meses, sin comprometer el resultado; es decir, sin asegurar de que en dicho período la persona terminará nuevamente empleada.

Pero el outplacement está evolucionando, y las nuevas tendencias que internacionalmente se están imponiendo también empiezan a hacerse notar a nivel local. El cambio fundamental es el desarrollo de programas aún más personalizados, con un compromiso formal de acompañar al ejecutivo hasta que ocurra la recontratación.

A partir de esta promesa, se despliega una metodología que, en lugar de estar centrada en las tradicionales herramientas del outplacement (CV, netwonking, entrevista y otras), se orienta a potenciar las estrategias y el proceso personal que experimenta el candidato durante el tiempo que dure la transición.

“La asesoría consiste en variar las condiciones y características de cada perfil que apuntan a acelerar el proceso de búsqueda laboral. Para ello, el servicio requiere condiciones diferentes: un tutor inserto en el mundo laboral, programas personalizados a cada situación y objetivo, y vinculación con la empresa como actor responsable del proceso”, explica Andrés Jara Valdivia, director de Experiencia Clientes de Lukkap Chile.

Según Valdivia, el valor agregado de esta nueva metodología es que vuelve tangibles los beneficios tanto al candidato como a la empresa, porque reduce considerablemente los tiempos promedio de reinserción laboral y produce un mejoramiento del clima laboral de las compañías que contratan los programas.

Preparando emprendedores

La nuevas tendencias también apuntan a que los ejecutivos no sólo se enfoquen en seguir siendo empleados dependientes, sino que igualmente exploren la alternativa de convertirse en emprendedores.

La idea es que, tras el programa, el individuo desarrolle su propio negocio, lo que se logra con herramientas como el cuestionario del Perfil Emprendedor de Naciones Unidas, con el cual es posible realizar un diagnóstico acerca de las características del comportamiento del individuo y determinar si posee las cualidades que le permitan avanzar con un emprendimiento. Luego existen dos fases, donde un comité evalúa la factibilidad de la iniciativa y otro se encarga de la parte financiera y de la factibilidad comercial.

“Es cierto que los procesos de búsqueda de nuevas oportunidades laborales han ido evolucionando y cambiando”, dice Danilo Rojic, gerente general de People & Partners. “Es también cierto -añade- que se están potenciando habilidades personales, como el desarrollo de liderazgo (emocional, consciente, espiritual), o también la conciencia del personal branding, que hoy se ve potenciado por las plataformas digitales”.

El outplacement igualmente ha tenido una evolución desde la perspectiva de las metodologías y aplicaciones, entre ellos, el concepto de lifeplacement, que transforma los programas en una experiencia de vida e instancia de encuentro para reflexionar sobre la vida, y no sólo en una iniciativa para encontrar trabajo.

Rojic, asimismo, da cuenta de los procesos basados en dinámicas vinculadas a la creatividad y el arte. “La intención es colaborar en el despertar de la creatividad durante el período de transición laboral, motivando la creación de objetos artísticos que acompañen a los ejecutivos durante su cambio, con una mirada centrada en los propios recursos, el liderazgo, la innovación y el trabajo en equipo”, señala el especialista de People & Partners.

Otro punto que comienza a ser tratado es el déficit de inglés que presentan los profesionales chilenos. Lee Hecht Harrison (LHH) considera que se trata de una variable táctica dentro de la preparación global de los ejecutivos.

“Preparamos las entrevistas por competencia en español e inglés, ya que el 80% de los candidatos quiere preparar su entrevista en un segundo idioma, por el interés que hay en poder participar en procesos de multinacionales. Para poder cumplir con esta expectativa, el 75% del equipo de consultores es bilingüe y dentro de ellos contamos con varios que cuentan con inglés nativo”, señala la gerenta general de LHH, Carolina Riquelme.

Aunque a nivel ejecutivo el trabajo basado en el currículum, las redes sociales y las entrevistas están en la base de presentación de cualquier candidato, Riquelme enfatiza que lo central en dicho trabajo es que sea acorde con una reflexión estratégica acerca de la carrera y el proceso de búsqueda en las sesiones uno a uno entre el ejecutivo y su coach, quien “por cierto, debe contar con una experiencia y trayectoria similares o superiores a las del candidato, porque se logra potenciar el autoconocimiento y el potencial de desarrollo”.

Una última innovación es ofrecer outplacement a personas naturales. Se trata de una tendencia que conlleva que las personas se hacen cargo de administrar directamente su carrera, pese a que hay quienes estiman que el outplacement, en espíritu, debe estar instalado dentro de las responsabilidades de una organización, y que como metodología tiene que nacer desde esa realidad.

Fuente:La Tercera 
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